病院、クリニックを経営していく上で人材の確保は悩みの種です。
医師の確保ももちろんですが、看護師の確保に頭を悩ませていることも多いのではないでしょうか?
私自身、管理職として働いていたときは、看護師の募集をしてもなかなか応募がなく、派遣紹介会社に頼り、一人雇用出来るくらいの金額を派遣会社へ支払うということが現状としてあることを知りました。
仕事を探している看護師からすると、派遣紹介会社に就職先を探してもらうことは、お祝い金をもらえたり、自分の時間を使わなくてもいいので非常に便利です。
でも
雇用する側からすると人件費が余分にかかってしまうため、できれば派遣紹介以外で直接の募集を待ち望むのが本音ではないでしょうか?
求人募集はある意味『運』です。
雇用する側・される側のタイミングがあります。
自分の力で何とかなるものではない部分もあります。
人材確保をするうえで、自分の力で何とかなる部分があるとしたら興味ありませんか?
それが、人材を育成することです。
育成がなぜ人材確保に繋がるのでしょうか?
それは離職率を下げることに繋がるからです。
また、看護協会でも研修が開催されています。
安全管理
ラダーに沿った教育など
知識や技術はもちろん大切です。
その知識や技術を教えても、意欲や自主性がなければ、いつまでも独り立ちはできず、知識や技術もなかなか身につかないということになります。
企業などではメンター制度を導入し、知識や技術以外のことを相談できるようにしているところが多くあります。
病院でのプリセプター制度やOJTとは違い、上下関係はなく、共に成長する仲間として、身近な相談相手としての役割があり、育成の部分を担っていて、それは離職を防ぐ効果もあると言われています。
なぜでしょうか?
退職理由の理由の一つには【人間関係】があります。
人間関係の悩みを解消することも大切だと分かっていても、病院ではどうしても業務が優先になり、知識・技術を教えていくことが重要視されやすく、本人の意欲や精神的ケアは後回しになりがちです。また、そのような関わりを持つ時間もなかなか作ることが難しいのが現状だと思います。
育成を意識した関わりは、信頼関係の構築や、積極性を促し、やりがいを生むことに繋がっていきます。
そんな職場だったら、多少の不満があったとしても退職したいとは思わないのではないでしょうか?
また、今はストレスチェックなども導入されています。
私自身、うつで休職をした経験がありますが、自分の苦しい思いを聞いてくれた方がいました。その方は医療事務の方でしたが、看護師としてではなく、私個人のことを見て下さり、アドバイスをして頂きました。
そのときの私は、休職することに抵抗して、意地になって仕事に行っていましたが、そのアドバイスのおかげで、しっかり休むことを選択し、その後、別の部署ですが復帰することができました。
それ以降、うつになることはなく今に至ります。
思い返すと、そのときの自分は決して正しい行動をしていたわけではないのですが、そんな私でも、寄り添い、励まし、味方でいてくれた人がいたことは、私の人生の中でも大きな支えになっています。
そんな人が身近にいてくれたら、ライフスタイルが変わったとしても、また復帰したくなるのではないでしょうか?
日本の医療施設の中でも病院は減少傾向ですが、一般診療所、中でも無床の施設は増加しています。

厚生労働省 医療施設動態調査(令和元年5月末概数)

99床以下の施設というのは、つまり一般診療所といわれる施設になります。
在宅医療を推進していくためにも、無床の施設の役割は大きくなりますが、その施設での離職率が最も高くなっています。
そして、新規部署の立ち上げやクリニックの立ち上げ、業務改善などに多く携わってきました。
施設規模が小さいほど教育体制が整っていないことでした。
ただ、病院に比べると人材が少ないこともあり、細かいフォローがいき届きにくいのも現状としてあると思います。
実際、マニュアルがなかったり、あっても現場で行っていることと異なっていることも多くあります。
同時に、院内で育成を担う人材育成もすることで、システムを内製化して、院内で永続的にできることを目標にお手伝いしていきます。
それらを脳の使い方から読み解き、大きくタイプで分け、お互いの違いを認め合うために開発されてきました。

そして、そんな自分に落ち込んだり、もっとうまくマネジメントする方法はないかとセミナーなどで新しい知識を習得したりします。
相手の自己肯定感を高めるためには、自分自身の自己肯定感を高めることが重要になりますが、自分の正しさを肯定する『自己肯定』と自己肯定感を間違って捉えられているため、逆に相手と自分の自己肯定感を低くしてしまう事になります。